Loi Travail : Plusieurs mesures de la loi El Khomri ont été immédiatement applicables, quand d'autres nécessitaient des décrets d'application pris fin 2016 pour une entrée en vigueur dès le début de cette année. État des lieux.

code travail 2017

 Hiérarchie des normes 

C'est un des points de la loi travail qui a été le plus contesté, qui entre en vigueur au 1er janvier, mais dont l'application n'est pas aisée à comprendre. 

De manière générale, les différentes normes, c'est-à-dire les règles obligatoires sont organisées de façon pyramidale. En haut de ce pyramide on trouve le code du travail qui est régi par la loi, en dessous on trouve les accords branche (convention collective, accords collectifs) qui ne peuvent être moins favorable que la loi et doivent respecter les dispositions minimales prévus par celle-ci. Au niveau suivant, l'accord d'entreprise ne peut pas être « moins disant » pour les salariés que l'accord de branche. Et en dernier lieu, le contrat de travail ne peut pas être moins favorable que l'accord d'entreprise. Chaque niveau doit donc respecter au minimum les dispositions des niveaux supérieurs.

L'article 8 de la loi travail a instauré la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche. Ce texte permet de faire primer un accord d'entreprise sur un accord de branche dans un certain nombre de domaine. Ce qui procède à une inversion de la hiérarchie des normes.

Par exemple, la loi prévoit que les 4 premières heures supplémentaires doivent être payées avec un taux de majoration de 25%, tout en laissant la possibilité à un accord de branche de prévoir un taux inférieur qui ne doit pas être inférieur à 10%. Une convention collective prévoit que ce taux est de  20%. Désormais, un accord d'entreprise pourra prévoir un taux de 10%, inférieur à celui de la convention collective. L'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche bien qu'il soit inférieur à ce dernier.

Primauté limitée à la durée du travail, repos et aux congés 

Une série de décret publiée le 19 novembre 2016 applicable à compter du 1er janvier 2017 a entrainé une réécriture du code du travail relatif à la  durée du travail, le repos, les jours fériés et congés spécifiques, afin de distinguer les dispositions qui sont d'ordre public (constituant un minimum obligatoire fixé par la loi et qui ne peut donner lieu à des négociations) , celles ouvertes à la négociation collective et les règles supplétives, c'est-à-dire applicables en l'absence d'accord collectif. Ce qui permet de définir notamment les cas où les  accords d'entreprises priment sur la convention collective. 

En ce qui concerne le travail  à temps partiel, la loi travail fait primer l'accord d'entreprise sur la convention ou l'accord de branche étendu pour la mise en place d'horaires à temps partiel, la fixation de la limite dans laquelle peuvent être accomplie des heures complémentaires, ….

En revanche, le monopole de la convention collective ou de l'accord de branche étendu est toujours maintenu en ce qui concerne : la détermination de la durée minimale de travail (seul un accord de branche étendu peut fixer une durée inférieure à 24 heures par semaine), l'instauration de compléments d'heures par avenant au contrat de travail (permettant à l'employeur d'augmenter temporairement la durée du travail du salarié à temps partiel) et la fixation du taux de majoration des heures complémentaires. Les partenaires sociaux de la branche des CHR ne sont toujours pas parvenus à un accord sur le sujet, et les entreprises n'ont pas la possibilité de compenser cette absence par un accord d'entreprise majoritaire. 

Nécessité d'un accord d'entreprise majoritaire

Désormais, pour être valide ces accords d'entreprises doivent être majoritaires, c'est-à-dire signés par des syndicats représentants plus de 50% des salariés aux élections professionnelles (contre 30% auparavant). 

Cependant, en cas de désaccord entre la direction et les syndicats majoritaires, des syndicats représentants au moins 30% des salariés pourront organiser un référendum et si 50% des salariés se prononcent en faveur de l'accord, il sera applicable même si les syndicats majoritaires ne l'ont pas signé.

Quant aux entreprises qui ne disposent pas de délégués syndicaux, elles peuvent négocier des accords avec un de leurs salariés, mandaté par une organisation syndicale.

Congé proche aidant

Le congé de proche aidant permet à un salarié de prendre un congé pour s'occuper d'un proche (conjoint, concubin, ascendant, etc.) présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Pour mettre en oeuvre le droit à congé, un accord d'entreprise (à défaut d'un accord de branche) peut fixer les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé. En l'absence d'un tel accord ce sont les dispositions fixées par un décret n°2016-1554 du 18 novembre 2016 qui sont applicables.

Compte personnel d'activité (CPA)

Ce compte personnel d'activité concerne toutes les personnes à partir de 16 ans (15 ans pour les apprentis) qu'elles soient salariés, demandeur d'emploi ou travailleurs indépendants (pour eux ce compte entrera en vigueur au 1er janvier 2018).

Le CPA regroupe trois comptes :

Le compte personnel de formation (CPF), qui recense les droits à formation acquis par le titulaire en raison de son activité professionnelle ;

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), ouvert dés la première déclaration d'exposition à un des facteurs de risque de pénibilité ;

Le compte d'engagement citoyen (CEC), qui recense les activités de bénévolat ou de volontariat.

Chaque personne peut désormais s'inscrire sur le site  https://www.moncompteactivite.gouv.fr afin de créer son CPA ce qui permet de visualiser les trois comptes sur un même espace.

Médecine du travail. 

La visite médicale d'embauche obligatoire est supprimée. Elle est remplacée par une « visite d'information et de prévention », reconduite « dans un délai de cinq ans ». Cependant, des mesures spécifiques sont prévues pour les métiers à risques ou le travail de nuit.

Garantie jeunes

Les jeunes sans travail ni formation, âgés de 16 à 25 ans et qui ne sont pas engagés dans des études peuvent profiter d'un parcours d'accès à l'emploi soutenu (formation, conseil, ..). Ce dispositif s'accompagne d'une allocation dégressive fixée en fonction des ressources du jeune et qui peut aller jusqu'à 461 € mensuels. La loi travail a étendu à tous le territoire, un dispositif expérimental mis en place depuis 2013.

Droit à la déconnexion

Depuis le 1er janvier 2017, tous les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion durant leurs périodes de repos. Ce qui permet aux salariés de ne pas répondre à des mails professionnels pendant les week-ends. Les modalités d'application de ce droit doivent être négociées au sein de l'entreprise ainsi que la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils informatique. A défaut d'accord sur le sujet, l'employeur doit élaborer une charte. Cependant, la loi ne prévoit aucune sanction spécifique en l'absence d'accord.


Pascale Carbillet

 

Les dispositions applicables depuis 2016


Durée de certains congés pour évènements familiaux allongés

Depuis le 10 août 2016, en cas de décès d'un enfant, le salarié a droit à un minimum de 5 jours de congé (au lieu de 2 auparavant). Il a droit à 3 jours (au lieu de 2) pour le décès du conjoint ou du partenaire liés par un pacs. Il bénéficie de 3 jours (au lieu d'un) en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur. La loi a aussi introduit 2 nouveaux cas ouvrant droit à congé : le décès du concubin du salarié : 3 jours et l'annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours. 

Retour du congé maternité la protection passe de 4 à 10 semaines

La salariée est protégée contre la rupture de son contrat de travail pendant les 10 semaines (contre 4 auparavant) qui suivent la reprise du travail après son congé maternité. La même protection est accordée au père après la naissance de son enfant.

 Le point de départ de cette protection de 10 semaines est repoussé lorsque la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité.

Les motifs de licenciement économique précisés par le code du travail
Depuis le 1er décembre, L'article 64 de la loi travail a modifié l'article L.1233-3 du code du travail relatif aux motifs de licenciement économique. Il intègre deux nouveaux motifs de licenciement économique : la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité. Mais surtout, il vient préciser la définition la définition légale du motif économique de licenciement, afin de sécuriser la situation des entreprises comme des salariés. Ce nouvel article énumère les situations qui peuvent caractériser les difficultés économiques, comme la baisse du chiffre d'affaires ainsi que les périodes d'appréciation.  

http://www.lhotellerie-restauration.fr/journal/juridique-social-droit/2017-01/Loi-travail-recap-de-ce-qui-a-change-au-1er-janvier.htm